Archivo del Autor: Elisa Mª García de la Vega

La Audiencia Provincial de Málaga y la cláusula suelo

Desde el dictado de la sentencia del Tribunal Supremo de 9 de mayo de 2013, los juzgados y tribunales nacionales han tenido la complicada misión de interpretar la misma, puesto que dicha sentencia juzgaba sobre una acción de naturaleza colectiva que tenía por objeto el cese de la aplicación de la cláusula suelo al conjunto de consumidores y usuarios de tres entidades financieras.

El principal problema de esta interpretación reside en que el Tribunal Supremo privó de efecto retroactivo la sentencia, de tal forma que, a pesar de la nulidad declarada, la misma tenía efecto a partir de la fecha en la que se dicta la sentencia. El efecto no era otro que la falta de devolución de las cantidades indebidamente pagadas por aplicación de la cláusula suelo.

El alto tribunal consideró que, dado que la sentencia afectaría a todos los clientes de las tres entidades financieras que eran parte del procedimiento, el efecto retroactivo podría afectar severamente a estas tres entidades y, por extensión, a la castigada situación económica de nuestro país. Se reforzó esta idea con el hecho de que la acción colectiva que se ejercitaba no iba acompañada de la solicitud expresa de devolución de cantidades.

A partir de entonces surgió en los tribunales una legítima duda: ¿Qué ocurre con las acciones individuales, en que se reclaman cantidades que no afectarían en ningún caso a la economía? La respuesta a esta pregunta ha sido muy diversa entre los juzgados de las distintas capitales, siendo tarea de las Audiencias Provinciales unificar los criterios de cada provincia, a falta de un segundo pronunciamiento por parte del Tribunal Supremo.

En el caso particular de Málaga, esta unificación ha llegado de la mano de la sentencia número 185/14, de 12 de marzo, que ha venido a confirmar los pronunciamientos de nuestros juzgados de lo mercantil, competentes en esta materia.

Así, mantienen que el análisis y confirmación de la falta de transparencia y proporcionalidad de la cláusula suelo debe llevar a su nulidad y, en consecuencia, a la aplicación del artículo 9 de la Ley de Condiciones Generales de la Contratación y, así como la del artículo 1.303 del Código Civil, esto es, el efecto retroactivo de la nulidad y la consecuente devolución de la diferencia entre lo que se ha abonado por aplicación de la cláusula suelo y lo que debió abonarse de no haberse aplicado dicha cláusula.

Por tanto, nuestra Audiencia Provincial ha seguido la senda de dotar de una mayor seguridad jurídica a todos aquellos procesos en los que se reclama la declaración de nulidad de la cláusula suelo con reintegración de cantidades, quedando aún pendiente el que será el más importante hito en este duro proceso de unificación de doctrina, que será un nuevo pronunciamiento del Tribunal Supremo aclarando todas las cuestiones surgidas de la interpretación de su primera sentencia.

Publicado en La Voz de Ronda

Centros de Internamiento de Extranjeros

El Consejo de Ministros ha aprobado, mediante un Real Decreto, el Reglamento de funcionamiento y régimen interior de los Centros de Internamiento de Extranjeros (CIE).

Los Centros de Internamiento de Extranjeros no son centros penitenciarios, sino establecimientos cuya finalidad es únicamente cautelar y preventiva. Ingresan en ellos aquellos extranjeros que ordena un juez o tribunal mientras se realizan los trámites pertinentes para poder llevar a cabo la orden de expulsión del territorio español decretada sobre ellos, bien porque su situación es irregular en este país, bien porque se les sustituye una pena de prisión, como máximo de seis años, por una medida de expulsión.

Algunas de las principales novedades que se recogen son:

 1.- Se establecen dos ámbitos diferenciados en la gestión de los CIE:

El ámbito de la seguridad de los Centros recae en el Cuerpo Nacional de Policía, que velará por que la vida dentro de las instalaciones se desarrolle con total normalidad y gestionará todo lo relativo a la tramitación del expediente de expulsión del extranjero.

El ámbito asistencial será asumido por personal ajeno al Cuerpo Nacional de Policía, que se podrán ser empleados públicos o personal fruto de contratos o convenios, que se ocuparán de organizar, gestionar y controlar los servicios de asistencia sanitaria, jurídica, cultural y social.

2.- El Reglamento desarrolla, de manera muy garantista, el estatuto jurídico de los extranjeros mediante la regulación pormenorizada de sus derechos y deberes. Así, los extranjeros que se encuentren en un CIE podrán comunicarse libremente con su abogado, con representantes consulares de su país, así como recibir visitas tanto de familiares como de otras personas y desarrollar actividades recreativas.

Además, tendrán derecho a ser informados de su situación en un idioma que les sea comprensible, a recibir asistencia médica, a presentar quejas y peticiones y a contactar con ONGs nacionales e internacionales de protección de inmigrantes.

3.- Se regula expresamente el derecho de los extranjeros a entrevistarse con el director del CIE para formular peticiones y quejas sobre aspectos relativos al funcionamiento del centro. Asimismo, se fortalecen los mecanismos de control e inspección de los centros y, tanto el Cuerpo Nacional de Policía como la Inspección de Personal y Servicios del Ministerio del Interior, podrán realizar inspecciones en estos centros. Igualmente, el Ministerio Fiscal podrá visitar en cualquier momento estos centros y recabar toda la información que considere necesaria.

4.- Se regulan la formación del personal del centro, las reglas de conducta por las que deben regirse sus trabajadores y la creación de unos libros-registro en los que se recogerá la información sobre la gestión y funcionamiento de los centros. Asimismo, también se recogen las medidas de vigilancia, seguridad y control de los centros, incluyendo las posibles medidas coercitivas con los internos.

Publicado en La Voz de Ronda

La fianza en los contratos de arrendamiento

En virtud de un contrato de alquiler, arrendador y arrendatario adquieren determinadas obligaciones, como por ejemplo el pago de la renta por parte del inquilino y la puesta a disposición del inmueble objeto de arrendamiento por parte del propietario, pero existen muchas otras, entre las que se encuentra la obligación de prestar fianza legal arrendaticia.

La fianza legal arrendaticia atiende a un interés esencialmente protector del arrendador, puesto que pretende garantizar la devolución del inmueble objeto de arrendamiento en el mismo estado en que lo cedió, es decir, la fianza responde a un fin último que es el de responder ante los posibles daños que el inquilino cause en la vivienda.

La ley establece que la fianza deberá alcanzar una mensualidad de la renta pactada para los arrendamientos de vivienda y dos mensualidades de renta para los arrendamientos de uso distinto del de vivienda, por ejemplo los locales de negocio, debiéndose abonar en efectivo al tiempo de la celebración del contrato. Es importante conocer la obligación del arrendador  de depositar dicha fianza en la entidad gestora de la Comunidad Autónoma correspondiente.

En cuanto a su devolución, la ley concede al arrendador el plazo de un mes desde la entrega de llaves, para practicar la oportuna liquidación del contrato y restituir el saldo resultante de la fianza al arrendatario.

En este sentido, y como es que la fianza tiene finalidad garantista del cumplimiento de las obligaciones del arrendatario, al finalizar el arrendamiento es preciso liquidar las posibles responsabilidades u obligaciones pendientes del arrendatario, de forma que, si el arrendatario ha cumplido con sus obligaciones, el arrendador deberá restituirle la fianza íntegramente, pero si el arrendatario incurrió en responsabilidad se le restituye únicamente la diferencia entre lo entregado y la cantidad que corresponda a la satisfacción de tales obligaciones, si quedare remanente.

A fin de prevenir futuras disputas sobre desperfectos de que adoleciera el inmueble al finalizar el arriendo, y su imputabilidad o no al inquilino,  resulta imprescindible la realización de un inventario al tiempo de celebración del contrato de arrendamiento, así como preparar prueba suficiente al tiempo de su extinción.

Publicado en La Voz de Ronda

Reducción de jornada laboral

Los trabajadores tienen un derecho irrenunciable a solicitar una reducción de jornada en determinados supuestos previstos por la ley. Este carácter irrenunciable, significa que siempre podrán disfrutar la reducción si lo desean y no podrá ser limitado por convenio, ni por imposiciones de la empresa.

Según el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores este derecho se tiene en los siguientes supuestos: cuidado de un hijo menor de doce años, trabajadores encargados de hijos con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no trabaje y no pueda encargarse por si misma, trabajadores encargados del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad, o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no trabajen.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

Es importante saber que en el caso de reducción de jornada por el cuidado de un menor de doce años o familiar que no pueda valerse por sí mismo, la reducción será entre un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada, y para el caso del cuidado de un menor afectado por una enfermedad grave el trabajador tendrá derecho a una reducción de la jornada de al menos la mitad de la jornada, pudiendo llegar a ser completa la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute serán resueltas por la jurisdicción social, donde el trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar la demanda.

Existen algunos efectos al darse la reducción, como que el salario se ve reducido en la misma proporción que la reducción de jornada, que en caso de despido, o finalización del contrato tanto el cálculo de la indemnización como el cálculo del paro se realizará como si la reducción de jornada no existiera. Así como que a efectos del cálculo de prestaciones de Seguridad Social por incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad y jubilación durante los dos primeros años en el caso de reducción de jornada por cuidado de un hijo menor de doce años y durante el primer año de reducción por cuidado de otros familiares la cotización se verá incrementada hasta el 100%.

Publicado en La Voz de Ronda

Movilidad geográfica del trabajador

Hablamos de movilidad geográfica cuando existe un cambio de lugar del trabajo de un trabajador que le exija un cambio de residencia. Debemos tener en cuenta que en función de su carácter temporal o indefinido, estaremos hablando de traslado o desplazamiento.

Para poder hablar de movilidad geográfica, se debe analizar la necesidad de un cambio de residencia, además de otros factores como la distancia entre el nuevo centro de trabajo y el antiguo, tiempo de desplazamiento al centro de trabajo, así como los costes del mismo.

Las causas para que la empresa pueda acreditar dicha movilidad deben estar basadas en  causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las que están relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

En función de la duración, nos encontramos con dos tipos de movilidad: el traslado que tiene carácter indefinido y el desplazamiento que es de carácter temporal.

El traslado requiere la notificación, formalizado por escrito, con una antelación previa de 30 días al trabajador y a sus representantes legales indicando, el nuevo destino, la fecha de efectividad, motivaciones y causas del traslado.

El trabajador tiene tres opciones, aceptar el traslado, finalizar la relación laboral teniendo derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, o impugnar el traslado en vía jurisdiccional.

El trabajador que acepte la medida tiene derecho a percibir una compensación por gastos, tanto propios como de los familiares a su cargo, en los términos que se acuerde. El importe de esta compensación podrá ser pactada entre las partes, aunque no podrá ser inferior al mínimo recogido en el convenio de aplicación.

Mientras que el desplazamiento es un cambio temporal de centro de trabajo, pero que obliga al trabajador a residir en una población diferente a la de su domicilio habitual, en un periodo de tres años no pueden exceder de doce meses, si lo supera será considera traslado.

El trabajador debe de ser informado con los siguientes plazos:

Si la duración es inferior a tres meses, la legislación no especifica un plazo exacto, indicando solamente que ha de ser la suficiente para que el trabajador pueda adoptar la medida.

Si la duración es superior a tres meses, con un mínimo de cinco días laborales.

En el caso de desplazamiento superiores a tres meses, tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborales en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, excluyéndose los días que emplee en el viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Al igual que en el traslado, el trabajador tiene la opción de recurrir la medida ante los tribunales de la jurisdicción social, pero en cualquier caso, tendrá que trasladarse al nuevo centro de trabajo, y esperar a que la sentencia lo declare o no, justificado.

Publicado en La Voz de Ronda

La usucapión

La usucapión es una institución que existe en nuestro ordenamiento jurídico, y que contempla la posibilidad, por parte de quien posee un bien, de ser finalmente su titular, siempre que se cumplan determinados requisitos legales como:

- Que el derecho sea susceptible de ser usucapido:Son susceptibles de usucapión todo aquello que está en el comercio de los hombres, tanto los bienes muebles como los inmuebles, siempre que no estén afectados de inalienabilidad. En cambio, los derechos personales, personalísimos o de carácter público no son susceptibles de usucapión.

- Que la posesión sea pública, pacífica, continuada y en concepto de dueño: La posesión pública y pacífica supone que sea ejercida de manera que pueda ser conocida, esto es, sin clandestinidad, y tampoco puede ser violenta. Así mismo, la posesión debe ser continuada y en concepto de dueño ,es decir, ejerciendo como tal ante terceros.

 - Que haya transcurrido el plazo legal establecido en cada caso.

Existen dos tipos de usucapión la ordinaria y la extraordinaria, y los plazos para usucapir son distintos si hablamos de bienes muebles o inmuebles:

En la usucapión ordinaria, donde es necesario la buena fe del poseedor y justo título, se requiere el transcurso de 10 años para bienes inmuebles o 20 años si el propietario reside en el extranjero o en ultramar, y 3 años para bienes muebles.

En la usucapión extraordinaria, donde no se exige buena fe del poseedor, se requiere el transcurso de 30 años para bienes inmuebles y 6 para bienes muebles.

Debemos precisar que la buena fe del poseedor consiste en la creencia de que la persona de quien recibió la cosa era dueño de ella, y podía transmitirla. Por el contrario, es poseedor de mala fe el que conoce que existe un vicio en el título del transmitente que lo invalida.

En definitiva, si se cumplen estos requisitos, la posesión de un bien se transforma en propiedad en virtud de la usucapión, se pasa de ser mero poseedor del bien a ser su dueño. En cualquier caso, la usucapión tiene carácter retroactivo, de forma que se entiende que la adquisición del derecho tuvo lugar cuando comenzó la usucapión.

Publicado en La Voz de Ronda

Descuelgue salarial

El procedimiento de descuelgue es una medida extraordinaria que permite al empresario, previo desarrollo de un periodo de consultas, aplicar unas condiciones de trabajo y productividad distintas a las que viene recogido en el convenio colectivo. Para ello deben concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Las condiciones de trabajo y productividad que se recogen en los convenios colectivos obligan a todas las partes durante toda su vigencia, excepto en caso del procedimiento de descuelgue. Esta medida permite a las empresas en una situación de dificultades económicas disminuir, o no incrementar, el coste salarial intentando evitar de esta manera medidas más drásticas como puede ser la aplicación de una reducción salaria, reducción de la jornada o de despido colectivo.

El empresario debe notificar a los representantes de los trabajadores su propósito de descolgarse de las condiciones recogidas en el convenio colectivo de aplicación, el alcance de la medida y las causas que lo motivan así como la fecha de iniciación del período de consultas.

Son requisitos fundamentales que ambas partes negocien de buena fe, que cuenten con información suficiente para poder entender y justificar la medida a tomar, que propongan soluciones, y deberán intercambiar propuestas y contrapropuestas.

La negociación llevada a cabo durante el período de consultas debe de versar sobre las causas que motivan la decisión de proceder al descuelgue, las posibles alternativas para evitar dicha decisión y las medidas para atenuar las consecuencias de dicha decisión.

No tendrá una duración superior a 15 días naturales, contados desde el inicio efectivo del período de consultas.

El período de consultas puede finalizar con acuerdo, y por tanto se presume que concurren las causas justificativas del descuelgue, y sólo puede ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión, y dicho acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no puede prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. O puede finalizar sin acuerdo, y cualquiera de las partes puede someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o a los órganos correspondientes de las Comunidades Autónomas. La decisión de estos órganos, ha de dictarse en plazo no superior a 25 días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y sólo es recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los trabajadores.

Publicado en La Voz de Ronda

Sucesión de empresas

Con carácter general, cuando hablamos de sucesión de empresa, nos referimos al cambio de titularidad de la misma, produciéndose un cambio en la figura del empresario, pero donde no se modifican las condiciones de los contratos de trabajo.

Esta materia se encuentra regulada en el artículo 44 del Estatuto de los trabajadores, donde se define la sucesión de empresa como el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. Este precepto es la base de la doctrina jurisprudencial relativa a la sucesión de empresas aún cuando, en la práctica, a la hora de determinar la existencia de una sucesión de empresas el Juzgado de lo Social habrá de tener en cuenta un cúmulo de circunstancias de hecho.

Para que los Juzgados y Tribunales puedan apreciar en un supuesto concreto la concurrencia de una sucesión de empresas, tendrán en cuenta principalmente los siguientes elementos:

- Si existe coincidencia de actividades entre ambas empresas.

- Si hay una transmisión de elementos patrimoniales entre las empresas.

- Si coincide el domicilio social o de actividad.

- En el caso de sociedades, si hay coincidencia entre las personas que forman parte de su accionariado o de sus órganos de administración.

- Si la empresa adquirente asume la condición de empleador respecto a todos o algunos de los trabajadores de la anterior empresa.

Por otro lado, es importante saber que la relación laboral existente entre el empresario y los trabajadores continúan, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos, fecha prevista de la transmisión, motivos de la transmisión, consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión, y medidas previstas respecto de los trabajadores. En caso de no existir representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.

Por último hay que tener en cuenta, que el convenio colectivo seguirá rigiéndose por el mismo, salvo pacto en contrario, mediante acuerdo de empresa entre el nuevo empresario y los representantes de los trabajadores. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo.

Publicado en La Voz de Ronda

Proyecto de Ley de Parques Nacionales

El pasado 24 de Enero el Consejo de Ministros aprobó la remisión a las Cortes Generales del Proyecto de Ley de Parques Nacionales, con el que se garantiza la adecuada conservación de estos espacios que cuentan con la máxima protección medioambiental en España, y se refuerza la coordinación y la colaboración entre el Estado y las Comunidades Autónomas, encargadas de su gestión.

Con este Proyecto se pretende asegurar la conservación de los Parques Nacionales, implantar un nuevo modelo que, respetando la gestión ordinaria por parte de las Comunidades Autónomas, procure una gestión más participativa y abierta a la sociedad, e impulse el desarrollo sostenible de estas poblaciones.

En la actualidad, existen quince Parques Nacionales, que ocupan una superficie de 381.716,49 hectáreas acogiendo una gran riqueza de fauna y vegetación, siendo el Proyecto exigente con las características medioambientales y sociales que deben tener los territorios sobre los que se declaren nuevos Parques Nacionales y, en particular, aumenta su superficie mínima requerida.

El texto incluye una importante novedad al introducir la posibilidad de intervención estatal en los Parques Nacionales, coordinada con las Comunidades Autónomas, en caso de catástrofes o situaciones extraordinarias que pongan en peligro su riqueza natural. En este sentido, se le atribuye al Ministerio de Agricultura, Alimentación y Medio Ambiente la potestad de declarar una emergencia, bien por propia iniciativa o a petición de las Comunidades Autónomas. Esta declaración, por ejemplo en caso de incendios forestales de gran magnitud, supone la obligación de las autoridades competentes de movilizar coordinadamente todos los medios humanos y materiales disponibles para restablecer la normalidad.

Asimismo, para impulsar la coordinación por parte del Estado y avanzar en una mejor conservación, la futura norma crea dos órganos dedicados específicamente a este objetivo, un Comité de Colaboración y Coordinación, integrado por representantes de todos los Parques Nacionales junto con los representantes de la Red de Parques, y una Comisión de Coordinación para cada uno de los Parques Nacionales situados en territorios de varias Comunidades Autónomas.

Otra de las novedades que se contempla es que los propietarios y otros titulares de derechos sobre terrenos situados en el interior de los Parques Nacionales tendrán capacidad para desarrollar actividades económicas y comerciales, en especial, relacionadas con el uso público y el turismo rural, lo que ha provocado que varios colectivos y organizaciones critiquen dicha decisión al considerar que permitir actividades que hasta ahora estaban prohibidas e intentar que los parques sean rentables económicamente va en contra del propio objetivo de los parques.

Publicado en La Voz de Ronda

La pensión compensatoria

La pensión compensatoria se encuentra recogida en el artículo 97 del Código Civil y es un derecho personal del cónyuge que, ante una crisis matrimonial, se encuentra en una circunstancia que le ha provocado un desequilibrio económico. Dicha pensión se establecerá para permitir que el cónyuge que ha podido verse afectado por tal desequilibrio, realice aquellas acciones pertinentes para poder reequilibrar su estado económico. Esta pensión podrá ser temporal, por tiempo indefinido, o una prestación única.

Asimismo, la pensión compensatoria debe fijarse mediante resolución judicial, puede ser propuesta por el solicitante o por ambas partes en el convenio regulador, pero sino se solicita durante la tramitación o en el convenio regulador, no se podrá solicitar con posterioridad.

Determinar una tabla orientativa de fijación de la pensión compensatoria es un tema complejo y problemático dada la poca uniformidad existente en las decisiones jurisprudenciales en cuanto a su otorgamiento o no, e incluso en cuanto a su duración, lo que se complica debido a la abundancia de circunstancias a tener en cuenta, por eso a la hora de determinar la cuantía de la pensión compensatoria, en nuestra legislación no existe baremo obligatorio al que deba ajustarse el juez a la hora de fijarla, por lo que habrá de estar al caso concreto, y se tendrán que tener en cuenta circunstancias tales como, los ingresos y gastos de ambas partes, cualificación profesional y posibilidad de acceso a un empleo, dedicación pasada y futura a la familia y la duración del matrimonio.

En relación a todo lo anterior, se fijará una pensión compensatoria que se puede extinguir en diferentes casos:

- Por el cese de las circunstancias que dieron lugar al establecimiento de la pensión compensatoria, acceso a un trabajo, enriquecimiento de la persona que solicitó dicha pensión, etc.

- Si se produce reconciliación entre los cónyuges, en el caso de separación, las medidas que se hayan establecido dejarán de tener efecto, previo aviso al Juez.

- Al contraer el acreedor de dicha pensión un nuevo matrimonio, o se encuentra manteniendo una relación análoga a la marital.

- Por muerte o renuncia expresa del acreedor.

No obstante si en algún momento se produce una modificación sustancial en la situación económica de cualquiera de los cónyuges, el artículo 100 del Código Civil, permite que se modifique la pensión establecida.

La pensión compensatoria será actualizada todos los años de conformidad a la variación que experimente el Índice de Precios al Consumo.

Es importante tener en cuanta que el impago de la pensión compensatoria durante dos meses consecutivos o cuatro meses no consecutivos puede llevar consigo, según el artículo 227 del Código Penal, la comisión de un delito de abandono de familia que está castigado con la pena de prisión de tres meses a un año o multa de seis a 24 meses.

Publicado en La Voz de Ronda